نیاز ضروری جانشین پروری در پیشبرد اهداف سازمانی

نیاز ضروری جانشین پروری در پیشبرد اهداف سازمانی

به گزارش مبین نیوز دکتر بهرام شکوری رییس کمیسیون معدن و صنایع معدنی اتاق بازرگانی ایران در مقاله ای با عنوان “نیاز ضروری جانشین پروری در پیشبرد اهداف سازمانی” به بررسی این موضوع مهم پرداختند که متن کامل این مقاله را در زیر می خوانید:

در این راستا در هر سازمانی شناسایی افراد توانمند و مستعد، کار دشواری است که نیازمند صرف دقت و انرژی می‌باشد. صاحبنظران عقیده دارند که در یک سازمان عوامل انسانی بیش از سایر عوامل در نگهداری و گسترش سطح عملکرد و تکمیل مأموریت سازمان نقش دارند و بهبود کیفیت و بهره‌وری به عوامل انسانی بستگی پیدا می‌کند. لذا سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها، انتخاب و بکارگیری نیروهای انسانی شایسته در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح نیروی انسانی امری ضروری است. در این میان انتخاب مدیران در هر سازمانی از الویت بیشتری برخوردار است. یکی از منابع تامین نیروی انسانی کارآمد در پست‌های مختلف هر سازمان، از جمله پست‌های مدیریتی، نیروهای موجود درون سازمان است و برای استفاده صحیح از این منابع، ضروری است که با طراحی یک سیستم پویا و جامع، توانایی‌ها و قابلیت‌های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان را شناسایی نموده و با صرف وقت و انرژی، آن‌ها را جهت تصدی پست‌های سازمانی در آینده تربیت نمود.
طبق نظریه هیلز، جانشین پروری یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می‌باشد که می‌تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد و سازمان را از مهارت‌های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می‌آورد، مطمئن سازد.

اولین افکار و ابتکار در زمینه برنامه‌ریزی جانشین پروری در سال ۱۹۱۶ میلادی توسط هنری فایول ارائه گردید. وی که یک نظریه پرداز مدیریتی بوده، با ارائه ۱۴ اصل مدیریت عام، تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نمود. فایول در چهارده اصل مدیریت کلاسیک خود که آن را در اوایل قرن بیستم مطرح ساخت و تا به امروز نیز مورد توجه بوده است، خاطر نشان ساخت که مدیریت هر مجموعه در برابر اطمینان از تداوم اشتغال کارکنان خود مسئول می‌باشد. وی معتقد است اگر این نیاز نادیده انگاشته شود، در نهایت پست‌های کلیدی سازمان توسط افرادی پر خواهد شد که نامناسب و شایسته آن مقام نیستند.

بحث جانشین پروری در دنیای امروز یکی از دغدغه‌های مدیران می‌باشد. به طور مثال جک ولش در زمان مدیرعاملی شرکت جنرال استیل، یکی از مهم‌ترین تصمیمات خود را انتخاب جانشین خود معرفی نمود و آن را یکی از وظایف عمده مدیریتی دانست.

جانشین پروری در اسلام نیز بعنوان یک اصل مهم مورد توجه پیامبر اکرم و امامان معصوم بوده است. به طوریکه در حکومت حضرت علی (ع) در چارچوب شایسته سالاری این مهم انجام می‌گرفت. که با بررسی کتب نهج‌البلاغه مشخص گردیده که امام علی (ع) در دوران حکومت خود از نظامی جامع و چند وجهی برای جانشین پروری شایسته سالار بهره می‌برده که شامل شش مرحله آماده سازی، تعریف شایستگی‌ها، شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و ارزیابی بوده و بر این اساس پیشنهادهایی برای اجرای اثر بخش جانشین پروری در سازمان‌های اداری ارائه شده است. در این راستا محققان با استفاده از روش‌های تحلیلی، ۹ مولفه تقوا، حسن سابقه، دانایی و توانایی، صلاحیت اخلاقی، داشتن ظرفیت روحی و کاری، ضابطه گرایی به جای رابطه گرایی، پرهیزکاری و صداقت، بزرگ منشی و بزرگواری در برابر مخالفان و دور اندیشی و آینده نگری را مهم‌ترین شایستگی‌های رهبران جامعه از دیدگاه نهج‌البلاغه برشمرده‌اند.

شاید به جرأت بتوان گفت که یکی از خطرات مهم که هر کشور یا حکومت و یا هر سازمانی را که ممکن است با تهدید جدی مواجه سازد و آینده هدایت سکان آن جامعه را با تردید رو به رو نماید، عدم توجه به جانشین پروری در هر تراز و رده اجرایی و حکومتی می‌باشد. با نگاهی به تاریخ کشور، حکومت‌هایی که به این اصل توجه کافی نداشته و افراد نابلد و غیر‌خبره را به عنوان جانشین‌های خود لحاظ نموده‌اند دچار انحطاط و فرسودگی شدید گردیده‌اند. این موضوع در هر سازمان که مدیر یا رهبر دارد نیز صدق می‌کند. لازمه رشد و توسعه هر حکومت و یا هر سازمانی، رشد و توسعه نیروی انسانی و به تبع آن پرورش دادن استعدادهای مستعد جهت قبول پست‌های کلیدی و مهم است.

توجه به نیروهای جوان و تحصیلکرده پر پتانسیل در کشور و ایجاد فضای توسعه جهت رشد و نمو آن‌ها باید جز ملزومات هر کشور باشد. در این راستا پرورش این طیف می‌تواند تحت سیستم‌های نظارتی و کنترلی با هدف مشخص صورت گیرد تا در آینده از این پتانسیل‌های مفید نیروی انسانی بتوان به نحو احسن استفاده نمود.
در سال‌های شروع انقلاب اسلامی، حضور نیروهای جوان و پرانرژی که پایه و اساس پیروزی انقلاب بودند، توانست مشکلات آن زمان و از همه مهم‌تر ۸ سال جنگ تحمیلی را تا حد خوبی حل نماید و در حال حاضر مدیران فعلی نظام اکثرا همان جوانان پرشور انقلابی دهه ۶۰ هستند، که سنگر تلاش و مقاومت کشور مدیون آن‌ها بوده است اما طی این سال‌ها موضوع جانشین پروری در بین مدیران کشور کمتر مشاهده گردیده به طوریکه میانگین سنی مدیران بخش‌های مهم کشور اعم از بخش انرژی، مالی، بهداشت و صنایع بیشتر از پنجاه سال می‌باشد.

بر اساس آمارها، ایران در بین ۱۷ کشور مورد بررسی، رتبه سوم را در کنار هند و چین در بهره‌گیری از افراد مسن در کابینه، به خود اختصاص داده است. متوسط سنی از دولت اول تا چهارم که حدود ۳۸ تا ۳۹ سال بوده، به تدریج افزایش پیدا کرده است. در حقیقت در هر دوره، متوسط سن دولت یکسال تا سه سال افزایش پیدا کرده و از دولت دهم به دولت دوازدهم، با جهش هشت ساله رو به رو بوده‌ایم. در مجموع در مدت ۱۱ دوره، متوسط سنی کابینه، ۱۹ سال که تقریبا به میزان یک نسل است، افزایش پیدا کرده است. این اتفاق نشان از آن دارد که جانشین پروری نه تنها در بین مدیران اتفاق نیافتاده، بلکه همان مدیران دهه ۶۰، کماکان سکاندار مدیریت کشور هستند. بعبارتی طی این سال‌ها مدیران گذشته باید در کنار جوانترها می‌ایستادند و تجربیات خود را در اختیار آن‌ها قرار می‌دادند و از آن‌ها مدیران موفق برای اداره امور در سال‌های بعد می‌ساختند که متاسفانه این کار انجام نشده است. این درحالیست که کشورهای تراز اول جهان سعی در استفاده از مدیران جوان و پویا را دارند. به طور مثال میانگین سنی مدیران برترین شرکت‌های تکنولوژی در جهان حدود ۳۵ سال است.
مدیریت جانشین پروری یک فعالیت توسعه شغلی و سکانداری است که برای تداوم روح کار و توسعه و آماده و پویا نگه داشتن امور نیاز است و امروزه جهت تداوم اهداف و به ثمر رسیدن بذرهای گذشته، امری قطعی است و هر کشور یا حکومت و یا هر سازمانی نیازمند توسعه این فرهنگ در بطن خویش می‌باشد.